بهترین زمان برای سرمایه گذاری روی آموزش منابع انسانی

 سه رویکرد اثربخش برای مدیریت آموزش منابع انسانی

حمایت سیستم داخلی از تغییر مورد نیاز:

به واسطه یک نیازسنجی صحیح تغییرات مورد نیاز در رفتار نیروی انسانی قابل شناسایی است. رفتارهای فردی تحت تأثیر عوامل مختلفی بوده و تنها کمبود دانش و مهارت ریشه بروز یک رفتار نامطلوب نیست. به عنوان مثال می توان به عواملی چون نحوه مشخص شدن اولویت ها و تفهیم آن به کارمندان، فرهنگ و ارزش سازمانی، ارزیابی و سیستم پاداش عملکرد منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی اشاره کرد.

در مثال بالا نقص در فرایند های تصمیم گیری سازمانی مانع بزرگی برای ارتقا فردی کارمندان بود(و نه کمبود دانش و مهارت). در این سازمان تصویب تصمیمات به شدت به سطوح سلسله مراتب وابسته بوده و اطلاعات ضروری فقط در دسترس مدیران ارشد بود. وقتی تمام کارمندان برای هر اقدامی نیازمند تایید مقام ارشد خود بودند، دیگر برگزاری یک کارگاه آموزشی نمی توانست راه حل این معضل باشد.

متعهد بودن به تغییرات:

در یک عارضه یابی جامع سازمانی می توان مهارت های مورد نیاز کارمندان را جهت توسعه فردی و شغلی کشف کرد. مهم ترین بخش این فرایند این است که بتوانیم شرایط لازم را جهت  تقویت و حفظ دانش و مهارت جدید در سازمان در مرحله اجرا فراهم آوریم.

جالب است که در مثال مذکور مدیران سازمان با اطلاع کافی از مشکلات سیستماتیک  همچنان به برگزاری کارگاه آموزشی اصرار داشتند و آن را “قدم اول پیشرفت ” می دانستند. اما تمایلی به رفع ریشه اصلی مشکل نداشتند.

آموزش منابع انسانی باید راهکاری استراتژیک باشد:

آموزش می تواند در روند اجرای استراتژی های جدید سازمانی مثل توسعه بازار و یا ارائه محصول جدید نقش بسیار مهمی ایفا کند. افزایش دانش و مهارت های تخصصی در راهبرد اولویت های استراتژیک اثرگذار بوده تنها زمانی که هدف مشخصی را دنبال کند، در غیر این صورت احتمال شکست در این سرمایه گذاری بالا خواهد بود.

برای مثال شرکتی جهت کاهش استرس و افزایش تمرکز کارمندان خود یک کارگاه آموزشی برگزار می کند. در وهله اول تمام کارمندان از این که به واسطه کلاس چند ساعتی از محیط کار خود دور می شدند بسیار راضی بودند. اما در واقع حجم کاری بالا و عوامل مختلف در محیط کار آنها موجب ایجاد استرس و تنش می شد. در نتیجه کلاس ها نمی توانست خیلی در کاهش استرس این کارمندان مفید واقع شود و بهتر بود که مدیران سازمان ریشه این عوامل تنش زا و استرس زا را پیدا کرده و برای آنها راهکار پیشنهاد می داند.

زمانی برای آموزش منابع انسانی خود سرمایه گذاری کنید که آموزش یک رویکرد استراتژیک برای رفع نیازهای مهارتی آنها باشد. همچنین اطمینان حاصل کنید که این دانش و مهارت های جدید توسط سازمان پشتیبانی شود و گرنه بودجه سازمان را به هدر خواهید داد.

برگرفته از ” چه زمانی باید روی آموزش کارمندان سرمایه گذاری کنیم؟” نوشته پویش پورمحمد