ارزیابی عملکرد کارکنان: راهکارها و رویکردهای موثر
ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از اصولی‌ترین ابزارهای مدیریت منابع انسانی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد کارمندان را ارزیابی کرده و بهبودهای لازم را در فرآیندها و اجرای استراتژی‌های کسب و کار ایجاد کنند. در ادامه، ما به بررسی اهمیت و اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان می‌پردازیم و نشان می‌دهیم که چرا و چگونه این ابزار می‌تواند به سازمان‌ها در رسیدن به اهداف خود کمک کند.
چرا ارزیابی عملکرد کارکنان مهم است؟
ارزیابی عملکرد کارکنان به مدیران و رهبران این توانایی را می دهد که عملکرد کارکنان را به صورت سازمان یافته و دقیق ارزیابی کنند. در واقع این ابزار به مدیران اطلاعات لازم را ارائه می‌دهد تا تصمیمات بهتری در خصوص پاداش، ترفیع، آموزش و توسعه و حتی اصلاح عملکرد اعضای تیم بگیرند. و ار مهم ترین مواردی که می توان به آن اشاره کرد عبارتند از:
- افزایش بهره وری: ارزیابی عملکرد به سازمان این امکان را می‌دهد که نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی کند. با داشتن این اطلاعات، سازمان می‌تواند از توانمندی کارکنان خود به بهترین شکل بهره ببرد.
- توسعه شغلی: این ابزار فرصت های خوبی را در مسیر رشد و توسعه شغلی برای کارکنان فراهم می کند . آنها می‌توانند از بازخوردهای مثبت در فرآیند ارزیابی عملکرد خود استفاده کرده و مهارت‌های خود را ارتقاء دهند.
- رضایت شغلی: افرادی که می‌دانند عملکرد آنها به طور اصولی بررسی می شود، احساس رضایت بیشتری نسبت به شغل و محیط کار خواهند داشت.
- تعلق سازمانی: ارزیابی عملکرد می‌تواند حس تعلق کارکنان به سازمان را افزایش دهد. افرادی که می‌فهمند توانایی‌هایشان به‌خوبی مورد توجه قرار می‌گیرد، با تعهد بیشتری وظایفشان را انجام می دهند.
اصلی ترین معیارهای ارزیابی
معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند بسیار متفاوت بوده و بسته به نوع کسب و کار و اهداف سازمانی تغییر کند. در اینجا، به برخی از معیارهای رایج برای ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره می‌شود:
- کمیت و کیفیت کار: این معیار معمولا براساس میزان کارکرد کارکنان، میزان کارایی، شرح وظایف و کیفیت انجام کارها تعریف می شود.
- انجام وظایف شغلی: معیاری که نشان می‌دهد کارکنان تا چه اندازه وظایف و مسئولیت‌های محوله ی خود را به درستی انجام می دهند
- مهارت‌ها و توانایی‌ها: این معیار به بررسی میزان توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان در انجام وظایف شغلیشان میپردازد.
- کارتیمی: این معیار نشان دهنده ی نحوه همکاری و تعامل کارکنان با دیگر اعضای تیم و سازمان است.
- توانایی حل مسئله: معیاری برای ارزیابی توانایی کارکنان در تفکر انتقادی و حل مسائل و چالش های مرتبط با شغل آنها است.
- پیشرفت شغلی: معیاری که میزان توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان در طول زمان را ارزیابی می‌کند.
- اخلاق حرفه ای: این معیار شامل مؤلفه هایی مانند دقت، وظیفه شناسی، تعهد به ارزش های سازمانی و … می‌شود.
- مشتری‌مداری: نحوه برقراری ارتباط مؤثر با مشتری و ارائه حرفه ای خدمات به آنها مورد بررسی این معیار است.
رویکردهای متفاوت در ارزیابی عملکرد کارکنان
- نظرات مشتریان: در این رویکرد معیارهای ارزیابی بر اساس نظرات و انتظارات مشتریان تعیین می شود. در واقع سازمان عملکرد کارکنان را از دیدگاه مشتریان ارزیابی می کند.
- کارتیمی: این رویکرد به فعالیت ها و تعاملات افراد در تیم کاریشان توجه می کند؛ هدف اصلی آن ارتقاء روحیه کارتیمی در سازمان است.
- شناسنامه شغلی: اگر محور ارزیابی علمکرد کارکنان بر اساس شرح شغل تعریف شده افراد باشد، تدوین سند شناسنامه شغلی می تواند رویکردی بسیار کارآمد باشد.
- توسعه شغلی: با این رویکرد، اهداف ارزیابی می‌تواند بر توسعه شغلی کارکنان و ارتقاء مهارت‌های آنها متمرکز شود.
- ایجاد رقابت: در این رویکرد معیارها با هدف ایجاد فضایی رقابتی (البته رقابت سالم) تعریف می شود.
روش‌های ارتقاء عملکرد مثبت
توجه داشته باشیم که هدف ارزیابی عملکرد کارکنان افزایش بهره وری و عملکرد مثبت در سازمان است و نباید به ابزاری کنترلی و محدودکننده تبدیل شود. ببینیم از چه راهکارها و روش‌هایی برای ارتقاء عملکرد کارکنان می توان استفاده کرد:
- تعیین اهداف مشخص: نتایج ارزیابی عملکرد شاخص خوبی برای تعیین اهداف مشخص و شفاف برای هر کارمند است. اهداف باید در راستای افزایش عملکرد مثبت بوده و البته منطقی و قابل تحقق باشند.
- ارائه بازخورد سازنده: به کارکنان از نتایج ارزیابی علمکردشان، بازخورد سازنده و مثبت دهید. این بازخورد ها باید منطبق بر معیارها و اهداف تعیین شده باشد و در جهت بهبود عملکرد راهکار ارائه دهد.
- توسعه مهارت‌ها: آموزش اصولی و اثربخش می‌تواند نقش مهمی در بهبود عملکرد ایفا کند. با تعیین نقاط ضعف کارکنان و نیازهای آموزشی آنان می توان دوره های آموزشی مناسبی را در با هدف توسعه مهارت های شغلی و فردی برنامه ریزی کرد.
- ترکیب مجدد تیم های کاری: بر اساس نتایج ارزیابی، ممکن است نیاز باشد تا ترکیب تیم‌های کاری تغییر کنند. در ترکیب جدید تیم‌ها، مهارت ها و توانایی های افراد در راستای افزایش بهره وری مورد توجه قرار می گیرد.
- پاداش و ترفیع: پاداش های مالی و ترفیع شغلی برای حفظ انگیزه و روحیه کاری افرادی که عملکرد خوبی داشته و در رسیدن به اهداف تعرف شده موفق بوده اند بسیار کارساز است.
- فرهنگ سازمانی: تغییر فرهنگ سازمانی به سمت تمرکز بر روی عملکرد و بهره وری کارکنان باید در دستور کار مدیران قرار گیرد.
- کارآفرینی و نوآوری: ایجاد فضای باز برای ارائه ایده‌های نو می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.
نقش آموزش و توسعه در افزایش بهره وری:
از تأثیرات مثبت آموزش و توسعه در عملکرد کارکنان می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- کسب مهارت‌های جدید: آموزش مهارت‌های جدید به کارکنان کمک می کند تا توانمندی خود را ارتقاء داده و در انجام وظایف محوله بهتر عمل کنند.
- توسعه تفکر انتقادی: با آموزش تفکر انتقادی در کارکنان تقویت شده و انگیزه شان برای حل مسائل پیچیده تر و تصمیم‌گیری‌های اصولی بیشتر می شود.
- توسعه مهارت‌های ارتباطی: مهارت‌های ارتباطی به کارکنان یاد می دهد تا به بهترین شکل با اعضای تیم و مشتریان تعامل داشته و ارتباطات مؤثر را توسعه دهند.
- توسعه فردی مدیران: برنامه‌های توسعه فردی برای مدیران و رهبران سازمان ها کمک می کند تا این افراد مهارت‌های رهبری خود را تقویت کرده و به بهترین شکل تیم خود را هدایت کنند.
- توسعه مهارت‌های مدیریتی: به مدیران اجازه دهید مهارت‌های مدیریتی خود را بهبود دهند تا به بهترین شکل تیم‌ها و پروژه‌ها را مدیریت کنند.
چالش های ارزیابی عملکرد کارکنان
با اینکه ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرآیند مهم در مدیریت منابع انسانی است، اما چالش هایی را با خود به همراه داشته که مهم ترین آنها عبارتند از
- تعریف معیارها:
از مشکلات اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب نادرست معیارها است. وقتی که معیار ها به درستی تعیین نشوند، نمی توان از ارزیابی انتظار نتایج دقیق و واقعی داشت.
برای تعیین دقیق و اصولی معیارهای ارزیابی حتما از مشارکت مدیران و کارکنان استفاده کرده تا بتوانید اعتبار نتایج ارزیابی را تضمین کنید.
- عدم ارائه بازخورد مداوم:
در خیلی از سازمان‌ها مدیران از دادن بازخورد مداوم به کارکنان خودداری کرده و تنها به زمان ارزیابی سالانه اکتفاء می‌کنند.
ارائه بازخورد های مثبت و سازنده به صورت مداوم و پیوسته نه تنها در حفظ انگیزه کارکنان تأثیرگذار بوده بلکه این تعامل مستمر می‌تواند از بروز خیلی از مشکلات و چالش ها جلوگیری کند.
- انصاف در روند ارزیابی:
عدم توجه به انصاف و عدالت در روند ارزیابی می‌تواند به نارضایتی و اعتراض کارکنان منجر شود.
ارزیابی باید به شکلی عادلانه انجام شود و همه کارکنان باید از فرصتی یکسان بهره باشند. توجه کنید که پیروی از معیارهایی شفاف و منصفانه در روند ارزیابی بسیار حائز اهمیت است.
- نادرستی نتایج ارزیابی:
در بعضی مواقع، نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به درستی تفسیر نشده و به تبع آن تصمیمات نادرستی اتخاذ می‌شوند.
مدیران باید به دقت نتایج ارزیابی را مطالعه کرده و با تحلیل درست تصمیمات لارم را اتخاذ کنند؛ پیشنهاد می شود که حتما از کمک مشاورین و متخصصین حوزه منابع انسانی بهره بگیرند.
- عدم اعتماد به فرآیند ارزیابی:
بعضی از کارکنان ممکن است به فرآیند ارزیابی اعتماد نداشته و نتایج آن را نادرست و غیر منصفانه تلقی کنند.
کارکنان باید خیلی دقیق و شفاف نسبت به روند ارزیابی و تأثیرات مثبت آن در توسعه فردی و سازمانی توجیه شوند.همچنین با ایجاد یک فرهنگ سازمانی و نگرش مثبت می توان اعتماد کارکنان را نسبت به ارزیابی جلب کرد.
نمونه های موفق در دنیا
چند نمونه موفق در ارزیابی عملکرد کارکنان که باید در موردشان بدانیم:
- شرکت گوگل:
گوگل به عنوان یکی از شرکت‌های بزرگ فناوری در دنیا، از یکی از مشهورترین مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می کند؛ نام این مدل “سیستم OKR” به معنای “اهداف و کلیدها” است. این سیستم به کارمندان اجازه می‌دهد تا خودشان اهداف و وظایفشان را تعیین کرده و سپس مسیر پیشرفت خود را دنبال کنند. این رویکرد توسعه فردی و نوآوری را در سازمان ترویج می دهد.
- شرکت مایکروسافت:
مایکروسافت از سیستمی به نام “Performance Development Review” (PDR) برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کند. در این سیستم، عملکرد کارکنان به عنوان پلتفرمی برای توسعه فردی و شغلی آنها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
- شرکت آمازون:
آمازون از یک سیستم ارزیابی مشهور به نام “مرور دو سطحی” (2-Pizza Team Review) استفاده می‌کند. این سیستم به تیم‌های کاری اجازه می‌دهد تا خودشان عملکرد خود را ارزیابی کرده و اهداف خود را تعیین کنند. این رویکرد در تسهیل و تسریع تصمیم گیری ها و ارتقاء توانمندی افراد تأثیرگذار است.
- شرکت استارباکس:
استارباکس از مدل “” (Central Coast) برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کند. این مدل بر مهارت‌ها و ارزیابی‌های تعداد محدودی از عناصر کلیدی متمرکز شده و به کارکنان این امکان را می‌دهد تا براساس این عناصر مرکزی مسیر توسعه خود را تعیین کنند.
- شرکت اپل:
اپل از رویکردی به نام “Feedback Wrap” برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌کند. در این رویکرد، عملکرد کارکنان به صورت مداوم و در دوره‌های کوتاه مدت ارزیابی شده و بازخوردهای سازنده در زمان واقعی ارائه می‌شود. این رویکرد از تجربه مدیران و همکاران برای برای بهبود روند ارزیابی بهره می برد.
خلاصه کلام:
- ارزیابی عملکرد به عنوان یک ابزار مدیریتی برای ارتقاء عملکرد کارکنان در سازمان‌ها بسیار اهمیت دارد. این فرآیند به مدیران در بررسی نقاط قوت و ضعف کارکنان و تدوین برنامه های توسعه فردی و شغلی آنها کمک می کند.
- معیارهای ارزیابی باید دقیق، شفاف و مرتبط با اهداف سازمانی باشند. این معیارها باید به شکلی انتخاب شوند که بتوانند به بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به اهداف سازمان کمک کنند.
- برنامه ریزی و اجرای اصولی آموزش های اثربخش سازمانی می‌تواند در توسعه مهارت ها و توانمندی ها و همچنین بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد.
- شناسایی و حل مشکلات و چالش های ممکن در فرآیند ارزیابی عملکرد از اهمیت بسیاری برخوردار است. علاوه بر این، توجه به رعایت انصاف و عدالت در این فرآیند نقش مهمی در جلب اعتماد کارکنان بازی می کند.
- بررسی سازمان های موفق نشان می‌دهند که روش های مختلف ارزیابی عملکرد می‌تواند به موفقیت نتایج کمک کند. شرکت‌هایی مانند گوگل، مایکروسافت، آمازون، استارباکس و اپل از سیستم‌های ارزیابی خلاق و متفاوتی استفاده کرده که بسیار در بهبود عملکرد کارکنان و رشد سازمان تأثیرگذار بوده است.
آموزش و توسعه منابع انسانی از مهم ترین عوامل مؤثر در رشد و بهبود عملکرد کارکنان بوده که می تواند توانمندی های افراد را در مسیر توسعه فردی و شغلی شان تقویت کند. دپارتمان یادگیری مؤسسه نمو آمادگی خود را جهت برنامه ریزی و اجرای دوره آموزشی ” اندازه گیری بهره وری حاصل از اجرای برنامه های آموزشی در سازمان ها” به صورت کاملا تخصصی اعلام می دارد. محتوای آموزشی این دوره توسط تیم مختصص نمو و همکاری اساتید مجرب حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی طراحی و به صورت کاملا کارگاهی در سازمان شما اجرا می شود.
منابع :
- Armstrong, M., & Baron, A. (2005). “Managing performance: Performance management in action.” CIPD Publishing.
- DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). “Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?” Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-433.
- Aguinis, H. (2013). “Performance management.” Pearson.
- Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). “Nine lies about work: A freethinking leader’s guide to the real world.” Harvard Business Review Press.
- DeNisi, A. S., & Pritchard, R. D. (2006). “Performance appraisal, performance management and improving individual performance: A motivational framework.” Management Decision, 44(10), 1477-1493.
- Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1991). “Meeting trainee expectations in training and development: The influence of affect.” Journal of Applied Psychology, 76(6), 759-769.
- Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). “Understanding performance appraisal: Social, organizational, and goal-based perspectives.” Sage.
