یادگیری دو حلقه ای: یک مفهموم و فرآیند برای آموزش مدیران

یادگیری دو حلقه ای چیست؟

یادگیری دوحلقه ای یک مفهموم و فرآیند آموزشی است که در روند تدریس، فراگیران را با تفکر عمیق تر در مورد باورها و مفروضاتشان درگیر می کند. این الگوی یادگیری اولین بار توسط کریس آرجریس در سال 1985 مطرح شد و در دهه های بعدی به یک ابزار اثربخش تبدیل شد و توسعه پیدا کرد. یادگیری دو حلقه ای متفاوت از یادگیری تک حلقه ای تعریف شد؛ در یادگیری تک حلقه ای تغییر روش ها و بهبود اثربخشی تنها در راستای رسیدن به اهداف تعیین شده مشخص می شوند(انجام درست کارها)، در حالی که در یادگیری دو حلقه ای تغییر اهداف نیز مورد بررسی قرار می گیرد(انجام کارهای درست).

یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای با یک مثال ساده ی استفاده از ترموستات در وسایل گرمایشی خانه قابل درک است. یادگیری تک حلقه ای یعنی رسیدن به درجه دمای تعیین شده مانند دمای 24 درجه، زمانی که ترموستات شعله دستگاه را هر وقت دمای محیط کمتر از 24 درجه می شود افزایش می دهد (رسیدن به اهداف سیستم). یادگیری دو حلقه ای یعنی تغییر تنظیمات ترموستات زمانی که لازم است (تغییر اهداف سیستم). در یادگیری دو حلقه ای به این نیاز می رسیم که خود اهداف باید تغییر کنند. البته یادگیری دو حلقه ای تنها تغییر یک هدف نیست، بلکه بررسی و حتی گاهی زیر سؤال بردن مفروضات پشت آن هدف است، روش هایی که ما را به سمت کشف و ایجاد جایگزین ها، مفاهیم و اهداف جدید برای رویارویی و حل مسائل و چالش های به وجود آمده هدایت کنند.

هنری میتزبرگ (1994) می گوید: “هر مدیری براساس دانش و تجربه یک مدل ذهنی را برای خود ترسیم می کند. همان مدیر زمانی که باید تصمیم مهمی را اتخاذ کند گزینه های رفتاری را براساس همان مدل ذهنی انتخاب می کند.” و این همان مفهومی است که ما آن را به اسم یادگیری تک حلقه ای می شناسیم.

به عنوان مثال شما قصد دارید در حوزه “مدیریت چابک سازی” کارگاهی آموزشی را برای گروهی از مدیران باتجربه برگزار کنید. مخاطبین هدف شما مدیرانی از سازمان هایی با سیستم های سلسله مراتبی و بیوکراسی بالا هستند. شما باید به این موضوع توجه داشته باشید مدیرانی که کل زندگی کاریشان را در این سازمان ها گذرانده اند با یک طرز فکر تحلیلی خطی که در آنها نهادینه شده است پیش رفته اند و با تفکر غیر خطی غریبه هستند. آنها ممکن است به راحتی روش ها و تکنیک های جدید را در راستای خط مشی فعلی مدیریتی خود پذیرا باشند و یاد بگیرند(یادگیری تک حلقه ای)، اما در مقابل هر آنچه که مفروضات  و روند فعلی مدیریتی آنها را زیر سؤال ببرد موضع خواهند گرفت (یادگیری دو حلقه ای).

یادگیری دوحلقه ای و آموزش های رهبری در سازمان

از کلیدی ترین اهداف آموزش های رهبری این است که بتوانیم بر روی افکار و رفتار افراد تأثیر گذاشته و به یک رهبر تأثیرگذار تبدیل شویم.رهبری یعنی ایجاد تغییر در سازمان، و این همان هدفی است که در یادگیری دو حلقه ای به دنبالش هستیم؛ ایجاد تغییر و دگرگونی در مفاهیم و دیدگاه هایی که در دنیای امروز ما عمیقا نهادینه شده است. یادگیری دو حلقه ای را می توان به عنوان یک استراتژی آموزشی متمایز در نظر گرفت که قابلیت بالایی در تغییر ادراکات یادگیرندگان ما دارد.

یک استراتژی و یا روشی که این یادگیری عمیق را از طریق شکل دهی ارتباط و دیالوگ هایی با تعامل بالا بین فراگیران محقق می سازد. در واقع این روش کمک می کند یادگیرندگان به طور عمیق به موضوع فکر کرده و باورها و مفروضات تعریف شده خود را مورد بررسی قرار دهد. به وسیله یادگیری دو حلقه ای افراد با اطلاعات درگیر شده و مهارت های جدید را یاد می گیرند تا افکار، احساسات و فعالیت های تعریف شده و ناکارآمد را زیر سؤال برده و حتی حذف کنند.

عمیق شدن در موضوعات رهبری، فراگیران را در مسیری قرار می دهد که مسائل مشهود و غیر مشهودی که دیگر در این دنیای در حال تکامل کسب و کار کاربردی ندارد را درک کنند. گفتگو در مورد ایده ها و مفروضات نهادینه شده در سازمان می تواند بر آنچه برایمان واضح است تا موضوعات مبهم تر متمرکز شود. این ارتباط بین افراد در سازمان از طریق ابزارهای حرفه ای اتفاق می افتد. ابزار های مشهود شامل ایمیل، تلفن و جلسات رسمی سازمان هستند. بعضی موارد نیز وجود دارند که با ارتباط اشتباه گرفته می شوند و خیلی قابل مشاهده نیستند، مانند سیستم اطلاعات، بودجه، ارزیابی، پایگاه داده ها و غیره. حتی مواردی وجود دارند مانند چشم انداز، مأموریت، ارزش ها و سیاست ها که مبهم تر هستند.

مفاهیمی که این نوع ارتباطات تعریف می کنند، فضایی را به وجود می آورد که افراد چیزی بیشتر از فرآیندهای تعاملی و ارتباطی که با آن درگیر هستند را نمی بینند. اما با این دیدگاه متفاوت مدیران به عنوان رهبران آینده در موقعیتی قرار می گیرند که عمیق تر فرآیند های ارتباطی را بررسی کرده و قادر خواهند بود بر آنچه تا به امروز به عنوان تعاملات ارتباطی برقرار بوده است تأثیر بگذارند.

فایده استراتژی یادگیری دو حلقه در آموزش های حوزه مدیریت و رهبری از قابلیت آن در تبدیل دانش ضمنی هر فرد به دانش آشکار نشأت می گیرد. این روشی است که با آن وضعیت موجود را بهتر درک کنیم، روزمرگی کاری را زیر سؤال ببریم و فراتر از مفروضات و محدودیت هایی که داریم (و یا خودمان ساخته ایم) فکر کنیم.

فرآیند آموزشی یادگیری دو حلقه ای

کریس آرجریس و دونالد و دونالد اسشون یک گفتمان پرسش و جو محور را پیشنهاد داده اند، گفتمانی که بتواند تمام مفروضات و باورها را در مورد رهبری به چالش بکشد. مدرس و تسهیلگر با ارائه سوأل های انتقادی در حوزه رهبری، مدیران را در یک مسیر پرسش و پاسخ هدایت می کند. در این روند آنها با سؤالاتی در مورد اهمیت موقعیت شغلیشان و نحوه حفظ آن مواجه می شوند؛ سؤالاتی از قبیل به چه دلیل بعضی استانداردها را برای حوزه رهبری خود تعریف کرده اند، چه تضادهایی در این استانداردها دیده شده است و چه منطقی برای برخورد با این تضادها به کار می برند.

از آنها خواسته می شود عمیق تر در مورد آنچه که در آموزش های گذشته تجربه کرده اند بیاندیشند و حتی بر روی دلایل عدم موفقیت این تجارب یادگیری بحث و گفتگو کنند. همچنین در کنار آنچه یاد گرفته و در سبک رهبری خود به کار می برده اند، استراتژی های جدید یادگیری خلق کنند. سپس این استراتژی های جدید را براساس ارزش ها و هنجارهای تعریف شده قبلی مورد بررسی و پرس و جو قرار می دهند.

اما باید به این موضوع توجه داشته باشیم که در روش یادگیری حلقه ای این تغییرات طی یک روند اتفاق می افتند. یک گفتگوی سازنده در تغییر آنی عملیات و رفع خطاها نیست. اثر مثبت آن در روش هایی ست که به طور تدریجی خطاها بررسی و اصلاح و ناسازگاری ها و تعارضات به تدریج رفع می شوند.

نکته کلیدی در آموزش های حوزه رهبری و مدیریت این ست که هر فردی تعریف خود را از رهبری دارد که بیشتر در سطح دانش ضمنی قرار می گیرد. همه می دانیم رهبری چیست، اما رسیدن به یک تعریف مشترک و دانش آشکار همیشه سخت است. در این گونه آموزش ها فراگیران با مفروضات و باورهایی حاضر می شوند که فرآیند یادگیری را تحت تأثبر قرار می دهد. این مفروضات و باور ها می توانند به قدری قوی باشند که برای روند یادگیری دو حلقه ای ایجاد چالش و یا حتی تهدید کنند. بنابراین در اینگونه موارد باید برنامه آموزشی ترکیبی از یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای باشد، به طوری که فراگیران یاد بگیرند هم با دانش و مفروضات قبلی برای حل مسائل و چالش ها راهکار پیدا کنند و هم به روش های بهتر و کارآمدتر فکر کنند. به همین دلیل یادگیری دو حلقه ای پشتکار نیاز دارد، یعنی شما باید عادت های فکری یادگیرندگان را تغییر دهید، مفروضات و باور های آنها را به چالش بکشید و آنها را به مسیری که برایشان جدید و ناآشناست هدایت کنید.

خلاصه کلام:

نتایج موفق یادگیری دوحلقه ای و گفتمانی که در آن شکل می گیرد همیشه ارزش چالش های آن را دارد. این گفتمان و پرسش و پاسخی که مدیران را با ایده ها و اقدامات جدید درگیر می کند می تواند سبک رهبری آنها به مسیری جدیدی هدایت کند. فرآیندی سارنده که به آنها اجازه می دهد فرصت های جدیدی خلق کنند، فرصت های که احتیاج دارند تا عمیق تر  در مورد چرایی و چگونگی سبک رهبری خود بیاندیشند.

دپارتمان یادگیری و بهبود عملکرد سازمان مؤسسه نمو با بهره گیری از دانش و تجربه مدرسین خبره و تیم متخصص تلاش داشته است به خصوص در برنامه ریزی و اجرای آموزش های حوزه مدیریت و رهبری، روش یادگیری دوحلقه ای را پیاده سازی کند؛ در واقع به جای کارگاه های سنتی آموزشی، برای فراگیران در سطح مدیران فضایی چالشی و مسیری متفاوت برای یادگیری خلق کند.

منبع: journalofleadershiped.org