ارائه مدلی مناسب برای اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی (بخش اول)
این مطلب برگرفته از مقاله ” ارائه مدلی مناسب برای اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی” نوشته دکتر مرتضی سمیعی زفرقندی است که براساس طراحی یک استراتژی آموزشی بتوان به یک الگوی مناسب برای اجرای دوره های آموزشی نیروی انسانی دست یافت.
صاحب نظران آموزش نیروی انسانی مدلهای متفاوتی را مطرح کرده اند. در ساده ترین مدل ، فرایند آموزش را شامل سه جزء اصلی برنامه ریزی (هدف گذاری و برنامه ریزی تحقق اهداف)، اجرا و ارزشیابی (بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف )دانسته است. وی در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی و فرایند آموزش را خطی تلقی کرده است.
مراحل اصلی مدل اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی:
- شناسایی و تحلیل نیاز های آموزشی
- تدوین یک خط مشی آموزشی
- اجرای خط مشی
- ارزشیابی
به نظر می رسد بخش عمده ای از دلایل موفقیت یا عدم موفقیت برنامه های آموزش کارکنان به نوع الگو یا مدل استفاده شده مربوط می شود. در صورتی که از الگوی مناسب در آموزش استفاده شود و برنامه ریزی آموزشی صحیح انجام پذیرد تا حدود زیادی تحقق بخشیدن به اهداف دوره آموزشی هم تضمین خواهد شد.
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمانهای پیشرو تنها از طریق به کارگیری مدلهای پیشرفته و عالمانه توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و استراتژیهای توسعه و بالندگی قابلیتهای کارکنان خود، می توانند پاسخگوی نیازهای کسب و کار با سرعت و انعطاف بیشتر باشند.
همچنین هر سازمان باید به سمت ایجاد سیستمی پایدار و پویا برای توسعه منابع انسانی برود، سیستمی که در آن کارکنان و نهادهای مرتبط به رضایت برسند.
برخی از الگوهای متداول آموزش کارکنان :
- سازمانهای یادگیرنده و یاد دهنده: پیتر سنگه معتقد است اساس سازمانهای یادگیرنده و یاددهنده بر پنج عامل تفکر سیستمی، تفوق شخصی، مدلهای ذهنی، دید مشترک و یادگیری گروهی استوار است و باید شش فعالیت عمده شامل حل نظاممند مشکلات، تجربه و آزمون نگرشهای جدید، یادگیری از تجارب و تاریخ گذشته و بهره گیری از بهترین تجارب فعالیتهای دیگران، یادگیری گروهی و انتقال دانایی به سراسر سازمان با سرعت و کارایی زیاد انجام گیرد.
- رویکرد سیستمی: گلدشتاین بر اساس رویکرد سیستمی، مدلی را برای آموزش ارائه کرده است. در این مدل فرایند آموزش از سه بخش اصلی شامل سنجش، آموزش و ارزشیابی تشکیل شده است. در مرحله سنجش تعیین نیازهای آموزشی و تعیین اهداف و در مرحله بعد طرح ریزی و اجرا و در پایان ارزشیابی پیش بینی شده است.
- مدل تغییر برنامه ریزی شده سازمان: اجزای مدل مفهومی تغییر برنامه ریزی شده سازمان از نظر ساعتچی عبارت است از: محیط کار سازمانی (ساخت، راهبردها، نظامهای اداری و پاداش)، عوامل اجتماعی (فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت )، عوامل فیزیکی (آرایش فضای سازمان ، جو و محیط فیزیکی)، عوامل فناوری (تجهیزات و ماشین آلات و جریان کار). بر اساس این مدل چنانچه ویژگیهای مذکور همخوانی داشته باشند (به زعم وی) تغییر برنامه ریزی شده هر یک از اجزا جداگانه و توأمان موجب افزایش اثر بخشی در سازمان می شود.برخی دیگر از مدلها و الگوهای آموزش که در منابع گوناگون به آنها اشاره شده است به طور خلاصه عبارت اند از:
- الگوی نظام مند دستگاههای آموزشی: در این الگو، آموزش کارکنان به شکل نظام مند انجام می گیرد که دارای چهار عنصر اساسی شامل درونداد، عملیات یا میانداد، برونداد و بازخورد است.
- الگوی نگرش سنتی: در الگوی سنتی آموزش کارکنان، ابتدا سعی می شود با بهره گیری از روشهای متفاوت، نگرش مثبت درباره آموزش ضمن خدمت ایجاد شود، پس از آن آموزشهای کاربردی مناسب ارائه می شود.
- الگوی کارورزی حین عمل: در این الگو آموزش با فعالیت و تولید تلفیق می شود و فراگیران در یک کارگاه آموزشی، شیوه انجام یک پروژه، فعالیت یا برنامه واقعی را اجرا می کنند و دانش و مهارتهای مورد نظر در چارچوب تولید و عمل حاصل می شود.
- الگوی فعلی آموزش ضمن خدمت: رویکرد متعارفی که در حال حاضر در برخی از کشورها از جمله ایران وجود دارد رویکرد سنتی برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی است. در این سیستم طراحی دوره های آموزشی به صورت سنتی و از بالا به پایین است و دست اندرکاران و مسئولان آموزش نیروی انسانی در سازمانها، دوره های آموزشی را برای نیروی انسانی طراحی و سپس اجرا می نمایند.
- رویکرد پژوهش در عمل: این رویکرد برخی از اهداف مانند ارتقای سطح دانش و مهارت نیروی انسانی، خلاقیت و نوآوری و افزایش رضایت شغلی را فراهم می آورد. در فرایند پژوهش در عمل، در خلال پژوهش شناخت مفاهیم علمی، نظریه ها و برخی مهارتها صورت می گیرد.”پژوهش ضمن عمل تحقیقی است که افراد درگیر در موقعیتهای اجتماعی و آموزشی انجام میدهند و هدف از آن بهبود استدلال و ارتقای فهم و ادراک افراد است”.
- الگوی نیازسنجی آموزشی: نمودار این الگو به ترتیب زیر است. در این الگو، محتوای مورد نظر برای آموزشی براساس نیازهای آموزشی و سایر نیازها تعیین می شود. این الگو نشان می دهد که چگونه آموزش به مثابه ابزاری اثر بخش برای تامین نیازها و بهبود کیفیت مورد استفاده قرار می گیرد.
در الگوها و مدلهای موجود، اساسی ترین نارسایی، عدم جامعیت در حوزه آموزش نیروی انسانی است. به طوری که در این مدلها مشارکت شرکت کنندگان در دوره ها و برنامه ریزی درسی و آموزشی، توجه به اثربخشی دوره ها، توجه به اهداف و سیاستها و قوانین بالادستی به شکل بارزی وجود ندارد. ولی در هر صورت هر یک از این مدلها و رویکردها می تواند الهام بخش تنظیم مدل مناسب برای اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی باشد.
فهرست نارساییهای اساسی سیستم موجود :
- ضعف محتوایی از لحاظ کاربردی بودن و روز آمد بودن
- عدم تناسب محتوا با نیازهای آموزشی نیروی انسانی
- عدم توجه به مباحث بنیادی روشهای تدریس در دوره های ضمن خدمت
- استفاده از روشهای سنتی تدریس در دوره های آموزشی نیروی انسانی
- عدم مطلوبیت میزان اثربخشی دوره ها
- عدم آموزش کامل مهارت اساسی مورد نظر از طریق روشهای خلاق )کاوشگری، کارگروهی، حل تمرین و ..)
- عدم تأثیر مثبت دوره ها بر عملکرد نیروی انسانی
- ضعف در منابع آموزشی موجود در اختیار نیروی انسانی
- محدود بودن دوره های آموزشی در زمینه فناوریهای جدید
همچنین از جمله نظامهای جدید آموزشهای نیروی انسانی تحقیق در عمل، آموزش مشارکتی و آموزشهای مجازی نیز مطرح است که اثربخشی و کارآیی آنها قابل بررسی است
